Zemlje kojima je podučavanje postalo privlačnom profesijom to često rade ne samo kroz plaću, već podižući status nastave, nudeći stvarne izglede za karijeru i tretirajući nastavnike kao profesionalce.
Istraživanje PISA odavno je utvrdilo da visoko uspješni obrazovni sustavi više plaćaju nastavnike. Oni također često daju prioritet kvaliteti poučavanja nad ostalim mogućnostima, uključujući veličinu razreda. U trenutnoj proračunskoj klimi svima veća plaća možda nije održiva alternativa. Tako mnoge zemlje sada ciljano povećavaju plaće školama s određenim potrebama ili kratkim zamjenama učitelja, ili su razvile veću lokalnu fleksibilnost u planovima plaća. Neke su države odgovorile sa sustavima za individualne plaće. No, je li prepoznavanje i nagrađivanje nastavnog učinka kroz bolje plaće, učinkovit način za poticanje napretka?
Učinci plaćanja, zasnovanog na rezultatima nastavnika, na uspješnost učenika se najjasnije vide kada se uzmu u obzir ukupne razine plaća nastavnika.
Plaća koja se temelji na rezultatima podrazumijeva nagrađivanje nečega drugog osim formalne isprave o obrazovanju nastavnika i dugogodišnjeg iskustva, a za oboje se pokazalo da su loši pokazatelji učinkovitosti nastavnika. Oni koji govore u korist plaća temeljenih na učinku kažu da je poštenije nagrađivati učitelje koji uspješnije rade nego plaćati sve nastavnike jednako. Oni također napominju da plaća utemeljena na učinku motivira učitelje i da takva jasnija povezanost između izdataka za škole i ishoda izgrađuje javnu potporu. Oni koji se protive plaći temeljenoj na uspjehu, tvrde da je pošteno i precizno ocjenjivanje teško postići jer se rezultati ne mogu odrediti objektivno, suradnja među nastavnicima je smanjena ili podučavanje postaje usko usredotočeno na kriterije koji se koriste.
Empirijske analize učinaka plaća povezanih s rezultatima općenito nisu uvjerljive. Te je efekte jednostavno teško procijeniti jer su podaci oskudni i toliko mnogo aspekata treba uzeti u obzir, kao što su definiranje uspješnosti, kako se mjeri uspješnost, kolika je skala nagrade i funkcioniraju li nagrade na razini škole ili pojedinca.
PISA nudi drugačiju perspektivu na ovo gledajući kakav odnos između uspješnosti učenika i postojanja plaća povezanih s uspješnošću postoji u svim zemljama. Trenutno oko polovica zemalja OECD-a nagrađuje rad nastavnika na različite načine. Na primjer, u Češkoj, Engleskoj, Meksiku, Nizozemskoj, Švedskoj i Turskoj izvanredni nastavni učinak kriterij je za odluku o položaju učitelja na ljestvici osnovne plaće. U Češkoj, Danskoj, Engleskoj, Estoniji, Finskoj, Meksiku, Nizozemskoj, Norveškoj, Poljskoj i Slovačkoj, to je kriterij za odlučivanje o dodatnim isplatama koje se plaćaju godišnje. U Austriji, Čileu, Češkoj, Danskoj, Engleskoj, Estoniji, Mađarskoj, Nizozemskoj, Poljskoj, Slovačkoj, Sloveniji, Turskoj i Sjedinjenim Američkim Državama izvanredni nastavni učinak koristi se kao kriterij za odlučivanje o dodatnim sporednim plaćanjima.
Pregled cjelokupne slike otkriva da nema veze između prosječnog učinka učenika u zemlji i upotrebe sustava plaćanja temeljenog na uspjehu. Drugim riječima, neki obrazovni sustavi visokih rezultata koriste plaću temeljenu na učinku, dok drugi ne. Ali slika se mijenja kada se uzme u obzir kolike su plaće nastavnika u cjelini u usporedbi s nacionalnim primanjima. U zemljama s relativno niskim plaćama nastavnika (manje od 15 % iznad BDP-a po glavi stanovnika) uspješnost učenika obično je bolja kada postoje platni sustavi koji se temelje na uspješnosti, dok je u zemljama u kojima su nastavnici relativno dobro plaćeni (više od 15 % iznad BDP po glavi stanovnika), obrnuto je. Dakle, za zemlje koje nemaju resurse da dobro plate sve svoje nastavnike, vrijedno je pogledati iskustva onih zemalja koje su uvele plaće na temelju učinka.
Odlučiti da li će nastavnici imati plaću temeljenu na nagrađivanju samo je prvi korak. Čak i ako je plaća temeljena na učinku održiva opcija, ključno je znati kako učinkovito implementirati u sustav. Prije svega, mjerenje uspješnosti nastavnika mora biti valjano i pouzdano te učitelji smatraju – pošteno i točno. Neka se mjerenja temelje na višestrukim opažanjima osposobljenih ocjenjivača koristeći standardnu rubriku za koju učitelji vjeruju da odražava dobre prakse. Ostali uključuju doprinose naporima na poboljšanju škole ili učinku na određenim područjima na temelju vanjskih certifikata. Ostali uključuju rezultate učenika koji zatim zahtijevaju sustave upravljanja podacima koji mogu povezati podatke učenika i nastavnika. Konkretno, ako se koriste mjere dodane vrijednosti, baze podataka trebaju biti u stanju pratiti napredak učenika iz godine u godinu, kako bi se pokazalo što je svaki pojedini nastavnik dodao učenikovim postignućima.
Drugo je pitanje jesu li nagrade usmjerene na pojedine učitelje, grupe nastavnika ili cijelu školu. Individualne nagrade mogu motivirati ljude da više rade i pružiti im osjećaj kontrole nad njihovim šansama za nagradu. Ali može biti teško razlikovati utjecaj pojedinog učitelja u odnosu na ostale učitelje ili druge čimbenike, poput školskog okruženja. Alternativno je razmotriti rad grupe učitelja kao cjeline – poput timova na razini razreda, odjela ili drugih grupa koje odgovaraju školskoj strukturi i misiji. Otkrivene su nagrade za skupinu koje promiču koheziju osoblja, osjećaje jednakosti i norme produktivnosti te mogu potaknuti međusobno učenje među nastavnicima. Nagrade za cijelu školu mogu potaknuti suradnju među učiteljima kako bi se osiguralo da škola ispunjava određene kriterije; ali oni mogu ukloniti vezu između pojedinog truda i nagrade i riskirati stvaranje „slobodnih jahača“ koji se nagrađuju samo zato što predaju u toj određenoj školi.
Sustavi se razlikuju i po tome što strukturiraju isplatu nagrade kao fiksni globalni iznos raspodijeljen prema rangiranom učinku učitelja (na primjer, bonus za gornju četvrtinu izvođača) ili kao bonus bilo kojem učitelju koji postigne određenu razinu izvedbe. Prvi utvrđuje na početku maksimalni iznos novca koji će okrug ili država potrošiti. Međutim, kao što je gore spomenuto, to može obeshrabriti pojedine nastavnike da pokušavaju poboljšati svoj učinak. Druga opcija zahtijeva jasnu definiciju onoga što nastavnici trebaju učiniti kako bi ispunili zahtjev za bonusom.
Plaćanje na temelju uspješnosti vrijedi razmotriti u nekim kontekstima; ali da bi takav sustav dobro i održivo funkcionirao, to predstavlja ogroman izazov za sve. Razine plaća mogu biti samo dio radnog okruženja: zemlje koje su uspjele poučavanje učiniti atraktivnom profesijom to često rade ne samo kroz plaću, već podizanjem statusa nastave, nudeći stvarne izglede za karijeru i predajući nastavnicima odgovornost kao profesionalaca i vođe reformi. Za to je potrebno obrazovanje nastavnika koje pomaže nastavnicima da postanu inovatori i istraživači u obrazovanju, a ne samo državni službenici koji predaju nastavne planove i programe.
Izvor: OECD, https://www.oecd-ilibrary.org/docserver/5k98q27r2stb-en.pdf?expires=1575540823&id=id&accname=guest&checksum=5E574C95FE096B3DAFBE37EF1FC773CE, PiF 16.
